Situacions de conflicte a l’organització: exemples, motius, solucions
Quan s’acaben els terminis, hi ha deficiències en el treball realitzat o s’ha realitzat un treball incorrecte, el comportament de la líder en una situació de conflicte és un factor determinant en quin torn prendrà. Com s’entén si el vostre subordinat es mantindrà obstinat, encara que s’equivoqui, o esquivi com en una paella, només per no fer el que calgui? I, en general, si hi havia un conflicte a la feina, què fer?
És fàcil recordar un exemple de conflicte en una organització. Segur que us heu adonat que val la pena cometre un petit error, ja que de seguida arriba a la mida d’un elefant, i ja hi ha un crit per tot el pis, i era com si t’haguessin abocat una galleda de pendent per la vostra inutilitat, fins i tot en preguntes tan senzilles. Els col·legues amb sabor especial ens empenyen la cara en gafetes insignificants, reclamant la seva pròpia superioritat a costa de les falles d’altres persones. Aquestes i altres situacions de conflicte a l’organització –exemples que observem gairebé cada dia– sovint no només fan malbé el nostre estat d’ànim, sinó que també ens obliguen a participar-hi.
I què fem nosaltres mateixos quan hi ha un conflicte a la feina? Amaguem amb cura els nostres errors, però no perdem l’oportunitat de portar els desconeguts fins a l’absurd, fins i tot en el més mínim grau. Es té la impressió que la gent no es dedica a resoldre problemes sobre el fons, sinó que només busca alguna cosa per agafar-se, organitzar una escaramussa i llançar fang més sofisticat. Per què passa això?
Com explica la psicologia vectorial-sistema de Yuri Burlan, les principals raons que ens empenyen a la comunicació de conflictes són el nostre aversió per la resta de persones i la insatisfacció amb la nostra pròpia vida. Però les situacions de conflicte d’un equip, tot i que s’acompanyen d’aquests factors, encara tenen diverses característiques.
Com es pot resoldre un conflicte a la feina basat en les propietats de la psique humana?
Quan s’acaben els terminis, hi ha deficiències en el treball realitzat o s’ha realitzat un treball incorrecte, el comportament de la líder en una situació de conflicte és un factor determinant en quin torn prendrà. Com entendre si el vostre subordinat es mantindrà obstinadament, fins i tot si s’equivoca, o esquivarà com en una paella, només per no fer el que calgui? I, en general, si hi havia un conflicte a la feina, què fer?
En primer lloc, entén que totes les persones som diferents. Per això, ens resulta tan difícil trobar sortides a nombroses situacions de conflicte: les causes dels conflictes són tan diverses com els seus participants. A continuació, es mostren alguns exemples d’on poden començar conflictes en una empresa Per a alguns, la raó del conflicte pot ser una qüestió de diners, per a algú és el comportament irrespectuós d’un company i algú pot organitzar un conflicte sense cap motiu.
Comprendre les causes del conflicte i entendre com actuar per solucionar-lo el més ràpidament i sense dolor possible, permet conèixer les característiques dels seus participants: els seus motius, desitjos i prioritats vitals. La psicologia sistema-vector de Yuri Burlan proporciona una comprensió clara i estructurada d’aquestes característiques.
La psicologia sistema-vector mostra les diferències entre les persones a través del concepte de "vector": un conjunt de desitjos innats i propietats d'una persona, que determinen la seva manera de pensar, el caràcter, el comportament, els valors i les prioritats, així com les capacitats potencials.. En comprendre aquests desitjos i propietats, podeu predir el comportament de les persones en qualsevol situació, incloses les situacions de conflicte, i també influir-hi realment.
Examinem com podeu aplicar el coneixement del sistema a l’hora de resoldre situacions de conflicte mitjançant exemples.
Així, per exemple, sabent que una persona té l’anomenat vector de la pell, entén que per naturalesa té un pensament ràpid i flexible, una ment racional i un desig de superioritat material sobre els altres (els diners, l’estatus són els seus principals valors). Aquesta persona sent molt bé el benefici, el benefici i la pèrdua potencial de certes accions. Per tant, en situacions de conflicte amb ell, el sistema més efectiu de recompenses i càstigs en forma de bonificacions i sancions disciplinàries. La propera vegada s’esforçarà, si no per animar-lo, almenys per evitar conflictes (és a dir, per evitar el càstig, pèrdua material). Una persona amb un vector de pell també està disposada a fer compromisos, sobretot si li prometen algun benefici.
Vegem un exemple de situació de conflicte i la seva solució amb un empleat que té un conjunt de vectors diferent. El tipus de pell totalment oposat d’una persona és una persona amb un vector anal. És el propietari d’una psique rígida, sense presses, exhaustiva i conservadora. Un cop reconegut el seu vector, comprendreu immediatament que aquesta persona no té una prioritat incondicional de benefici material o benefici, no hi ha flexibilitat a l’hora de pensar. En la seva obra valora la professionalitat, el perfeccionisme, el reconeixement i el respecte. És un home de principis i en qualsevol situació de conflicte mantindrà el seu terreny fins a l'últim. Intentant resoldre el conflicte amb el propietari d'aquest vector, sabreu que el compromís per a ell sempre és igual i "igual" en el seu sistema de valors. Per tant, com a "compensació justa" se li pot oferir un reconeixement de la seva autoritat davant els companys o una demostració de respecte per la seva professionalitat (emetre un certificat d'honor, declarar agraïment davant de tothom, etc.).
En total, la psicologia vectorial sistèmica identifica 8 vectors: 8 tipus de psique humana. La seva combinació i mescla forma un sistema exacte de possibles models de comportament humà en un conflicte. El coneixement d’aquests models permet entendre com resoldre absolutament qualsevol conflicte de l’equip. Ràpid i eficaç. Cerqueu maneres de resoldre conflictes a la feina amb pocs o cap desperdici.
Una persona al seu lloc com a factor per minimitzar els conflictes en el sistema de gestió de personal
El factor més important per al desenvolupament sostenible d’una empresa i per minimitzar els conflictes en les activitats de gestió és la selecció correcta de personal. Quan cada persona està al seu lloc, és a dir, el treball li permet utilitzar al màxim les seves habilitats naturals, hi ha molts menys motius de conflicte a l’equip. Quan una persona, com es diu, no està al seu lloc, és a dir, la posició a l’empresa no es correspon amb els seus vectors, habilitats, sorgeixen conflictes com de zero. Vegem un exemple.
Un error comú en la contractació de personal és triar la posició d’un expert, analista o especialista estret: un candidat sense vector anal. Aquest treball requereix un coneixement detallat del tema i un perfeccionisme, i aquestes són les aspiracions de les persones amb un vector anal.
Les persones amb un vector de pell –disciplinada, organitzada, competitiva i ambiciosa– només poden trobar-se en aquestes activitats a poca distància (com a etapa intermèdia en el desenvolupament de la carrera). Si els deixeu en aquesta posició durant molt de temps, tard o d’hora això provocarà una situació de conflicte a l’organització, ja que tan aviat com tot es fa familiar al treball d’una persona de pell, hi perd l’interès i comença a mirar per alguna cosa nova. En aquest moment, la qualitat del treball i els terminis es veuen afectats.
Per tant, si necessiteu el millor especialista durant segles, cal designar una persona amb un vector anal per ocupar aquesta posició. I si l’organitzador del treball és un treballador de la pell emprenedor.
Un exemple interessant de situacions de conflicte quan les personalitats brillants estan en el punt de mira. La majoria dels conflictes entre grups d’empleats de l’equip sorgeixen a causa de persones visuals de la pell no desenvolupades (persones amb vectors cutanis i visuals, les propietats dels quals no s’han desenvolupat adequadament), tant dones com homes. Beure cafè sense fi, xerrameca buida sobre tot i tothom: tot això és el seu camí. Sempre es troben al mig de les coses i en el punt de mira, però quan es tracta de treballar, la seva brillantor s’esvaeix. Aquestes persones provoquen conflictes no només per la seva incompetència, sinó també per la naturalesa psicològica de la víctima. Diuen sobre ells que sembla que atrauen problemes.
Coneixent les característiques psicològiques dels membres de l’equip, millorarà significativament el clima psicològic de l’organització.
Hem analitzat diversos exemples de conflictes i les seves solucions. Per tant, la principal recepta per evitar conflictes en un equip és construir una estructura d’equip òptima, tenint en compte les característiques vectorials dels empleats, i també evitar que entrin a l’equip els possibles brawlers i ociosos, identificant-los ja en la fase d’entrevista.
Resoldre conflictes en equip i la seva prevenció
Així doncs, hem descobert que el rerefons psicològic és, tot i que imperceptible, però el principal factor en l’aparició i desenvolupament de conflictes.
Per això, l’habilitat per determinar els vectors que conformen la psique dels participants en situacions difícils ens resulta inestimable. En definir els vectors, revelem els motius inconscients que condueixen les parts del conflicte i entenem com es comportaran en les condicions donades. Per tant, el conflicte es fa previsible i, per tant, és manejable i trobem fàcilment les millors maneres de sortir-ne. Sabem exactament qui pot provocar un conflicte a la feina, com es desenvoluparà i quins mètodes de resolució de conflictes existeixen.
El coneixement de les característiques vectorials de les persones permet no només entendre com sortir del conflicte a la feina, sinó també minimitzar la probabilitat que es produeixi a l’equip. Per tant, un cop vist el conjunt de vectors que posseeix una persona, ja podem determinar en l’entrevista si serà un empleat eficaç o, al contrari, una font de situacions de conflicte. Coneixent els desitjos, propietats i habilitats assignades a una persona, entenem per a quin tipus de treball s’adapta millor i per a què no s’enfrontarà. És a dir, podem construir una estructura d’equips on cadascú ocupi el seu lloc i realitzi treballs de la manera més eficient possible, sense recórrer a situacions de conflicte.
La comprensió dels sistemes de valors humans per vectors també permet triar el millor sistema de motivació dels empleats, tant individualment com col·lectivament. D’aquesta manera s’assegura el màxim retorn dels treballadors a la feina, cosa que aplica plenament el principi de divisió del treball i garanteix el desenvolupament sostenible de l’organització.
La psicologia vector-sistema de Yuri Burlan mostra clarament que qualsevol mètode de resolució de conflictes (gestió de sistemes de resolució de conflictes, recompenses i càstigs, compromís) només és efectiu quan s’aplica tenint en compte les característiques mentals de les persones. I el principi principal de la resolució del compromís del conflicte no és la manipulació mútua de concessions, sinó la comprensió de les propietats de la psique humana, els seus sistemes de valors i, per tant, trobar la millor solució per a les parts en conflicte, tenint en compte els seus interessos essencials.
Els conflictes que sorgeixen a la feina, exemples i algunes de les característiques que hem resolt, tenen molts matisos, complements i derivacions. Per tant, el conflicte entre un home i una dona a la feina té les seves pròpies particularitats. Tanmateix, segons la psicologia vector-sistema, el principi de gestió de conflictes és el mateix: entendre la psique dels participants en el conflicte ens dóna l’oportunitat de predir el desenvolupament del conflicte i parlar amb els seus participants en un idioma: el llenguatge de els seus valors.
Amb aquest coneixement, podeu fer front a qualsevol conflicte, tant a l’organització com a la vostra vida personal, per exemple, si s’ha produït una situació difícil a la família.
Podeu assegurar-vos de la seva efectivitat i obtenir els vostres primers resultats pràctics ja en conferències en línia gratuïtes sobre psicologia vectorial sistèmica. Inscripció a conferències aquí:
